GESTÃO DE PESSOAS

Processos; Gestão de Pessoas; Motivação.

A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a
força de trabalho. Mas ela vai muito alem disso. Recursos Humanos de
uma empresa tem que ser responsável por toda a infra-estrutura
oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua função.
Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.

O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de
trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os
colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para
alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os
colaboradores esperam receber salários justos com sua função e
benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas
estabelecidas.

2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas
são extremamente importantes. O fato de toda a organização estar
baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos
humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem
produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total
maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das
empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as
pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber
como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os
clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos
de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos
empregados.

Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico
sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento das condições
organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de
gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização; avaliar
os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve:
Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção,
Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. Que serão
estudados mais afundo no decorrer no artigo.

3 PROVISÃO ? PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para
determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais
serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse
recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências
como o e-recruting.

3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou
transferência dos próprios funcionários da organização, e apresenta
uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada
com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma
melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas
desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar
ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da
inovação no trabalho.

3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios,
agências de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que
a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal recurso do processo
de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e
sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a
vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. O processo
seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha
características para a futura vaga oferecida pela organização e que
possam se tornar colaboradores satisfatórios.

Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o
selecionador terá um enorme esforço para não deixar se influenciar. As
informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes
e entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora
vale muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o
entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria.

Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos
humanos das organizações. Provas ou testes de conhecimentos ou de
capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto,
como a função que poderá exercer. Testes Psicométricos: testa a
habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do
desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. Testes de
Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo
selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante todo o
processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador
deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de
dados.

3.3 E-RECRUTING

Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas
contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo
em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites
das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas
como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários
pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos
cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários.
Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método
tradicional.

4 APLICAÇÃO ? DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO

De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas
dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de todas as
atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas
funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da
organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo
do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de
trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se
reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.

No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo
de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da
competitividade. As organizações perceberam a importância de um
ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e
delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores
que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que
tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma
resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa
atingir seus objetivos.

A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior
imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o
ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema
de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e
cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as
pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados;
provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua.
As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com
qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse
motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.

5 MANUTENÇÃO ? REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é
baseada em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos
empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Esse
sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas
estão buscando outras formas de remuneração, como o sistema de
competência que privilegiam profissionais que realizem atividades que
interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das
principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não
para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de
profissionalização aumenta.

Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por
habilidade, onde o que vale é a capacidade do colaborador desempenhar
uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é
direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem
definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para
colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como:
plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e
desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área
de recursos humanos da empresa deverá assumir um papel mais
estratégico e menos operacional, colocando a disposição da empresa
cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias
habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças
no processo produtivo.

?O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita
transparência?, é assim que destaca Milton Matsumoto,
diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você
S/A ? Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em
todo o Brasil e todas recebem os mesmos benefícios assim como os
treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação também são iguais
para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos
funcionários têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de
dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais jovens dão importância
ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais
com a empresa.

6 DESENVOLVIMENTO ? TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão
pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar preparadas e
treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos definir
que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na
organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador
para a sua vida e para o futuro.

Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a
empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já que os
colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado,
desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em
que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento
são: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes
dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir
informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e
principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.

Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e
disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é repassada
para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao
treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa
produzir esse bem.

7 MONITORAÇÃO

Segundo Rits (2007), ?a monitoração se caracteriza cada vez mais por
desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista
que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos
uma atitude de cooperação e engajamento na missão?. A empresa deverá
manter um banco de dados com informações atualizadas sobre seus
colaboradores. Também deverá ter regras definidas para a demissão de
um profissional. Também deverá ter um controle em relação a objetivos
e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle
de freqüência dos empregados.

8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.

Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de
seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o
exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos
funcionários.

Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer
salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.

Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários
que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como
beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.

Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho
em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos
e palestras.

Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do
colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não
necessariamente da ordem financeira).

Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários,
fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao
seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.

9 CONCLUSÃO

O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de
modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal,
e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada
na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os
gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando
ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas
ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos
como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na
contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas
adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois
são eles que realmente fazem as ?grandes? empresas de destacarem das
demais.

10 REFERÊNCIAS

CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: <
http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08
nov. 2007.

FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: <
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04
nov. 2007.

GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: <
http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07
nov. 2007.

GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em:
<http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06
nov. 2007.

INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em:
< http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007.

RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos
Humanos Disponível
em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso
em: 08 nov. 2007.

TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: <
http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov.
2007.

UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em:
<http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso
em: 05 nov. 2007.

VOCÊ S/S ? EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São
Paulo: Abril, p. 36 ? 38. out. 2007