Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva

A área de Recurso Humano deixou de ser um mero departamento de pessoal
para se tornar o personagem principal de transformação dentro da
organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos
atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à
obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.

Hoje o cenário é diferente, onde em muitos casos os empregados são
chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar
que gerir pessoas não é mais uma questão de visão mecanicista,
sistemática, metódica, ou até mesmo sinônimo de controle, tarefa e
obediência. E sim discutir e entender o disparate entre as técnicas
tidas como obsoletas e tradicionais como as modernas, juntamente com a
gestão da participação e do conhecimento.

A gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser
humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos, que visa à
técnica e o mecanicismo do profissional.

2. A DEFINIÇÃO

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas
capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de
trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser
visto com os olhos de colaboradores e não de concorrentes.
Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a
fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como
colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a
visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Com isso
surge um novo cenário em gestão de pessoas.

Com os avanços observados nas ultimas décadas tem levado as
organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de
melhorar, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o
pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o
sucesso das organizações modernas, depende muito do investimento nas
pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do
capital intelectual.

A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada
no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas sim nas
pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no
cotidiano. A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos
cenários nacional e internacional como a globalização, as empresas
tiveram que buscar urgente novos paradigmas de gestão, percebendo ?se
a necessidade de quebrar os velhos modelos de direcionar a empresa
para poderem entender a própria empresa e as pessoas como gestoras e
colaboradores, bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.

Se pararmos para pensar, percebemos que hoje o papel do colaborador é
mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades,
cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação,
aprendizagem, conhecem mais a empresa e participa dos negócios.
Ressaltando que, a gestão de pessoas tem que efetivamente acontecer na
pratica, sendo que algumas questões cruciais permanecem pendentes e
precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poderão ser percorrido é
o aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a
valorização do capital intelectual e a modernização do processo
produtivo.

O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que
cuidava da folha de pagamento e da contratação do profissional, que
exigia desse profissional apenas experiência e técnica, não havia um
programa de capacitação continuada do profissional.

A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação,
envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização
que é o capital humano que nada mais são que as pessoas que a compõem.
Cabe a área de gestão de pessoas a função de humanizar as empresas. A
gestão de pessoas é um assunto tão atual na área de administração, mas
que ainda é um discurso para muitas organizações, ou seja, em muitas
delas ainda não se tornou uma ação pratica.

O que deveria acontecer na pratica nas organizações é que o
departamento de recursos humanos seria responsável por promover,
planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas
relacionadas á seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional
e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal
da instituição num todo, assim como as atividades relativas á
preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho.

Já ao setor de gestão de pessoas deve ter uma grande responsabilidade
na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o
desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio
profissional, tido como colaborador para adquirir os resultados
esperados. Para isso a gestão de pessoas procura conscientizarem os
colaboradores de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes
princípios:

- Desenvolvimento responsável e ético de suas atividades;

- Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora;

- Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas;

- Capacidade de trabalhar em rede;

- Capacidade de Atuar de forma flexível;

- Conhecimento da missão e dos objetivos das organizações em que atuam;

- Dominar o conteúdo da área de negocio da organização;

- Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que
trabalham, entre outros.

Para desenvolver essas ações o gestor também deve ter:

- Visão sistemática;

- Trabalho em equipe;

- Bom relacionamento interpessoal;

- Planejamento;

- Capacidade empreendedora;

- Capacidade de adaptação e flexibilidade;

- Criatividade e comunicação;

- Liderança;

- Iniciativa e Dinamismo.

O desenvolvimento dessas habilidades e competências é importante,
tanto para o gestor quanto para o colaborador, porem envolve elementos
da personalidade das pessoas aplicada á sua práxis profissional.

Atualmente a organização deve se preocupar em construir e manter
permanentemente um ambiente e um clima de trabalho propício ao bem
?estar, á motivação e á satisfação dos colaboradores.

Algumas premissas para um bom ambiente de trabalho devem ser
fomentadas pela gestão de pessoas e desenvolvidas por todos na
organização, tais como:

- Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais
importante para o desenvolvimento e sucesso institucional;

- Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho em que
está desenvolvendo;

- Reconhecer que é necessário capacitar e profissionalizar o servidor
para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e
convergente com os objetivos estratégicos da organização.

Dentro da área de gestão de pessoas, surge,
silenciosamente, uma geração de profissionais com foco em negócios e
suas relações, ocupando espaços, substituindo perfis que não agregam
mais valor, evidenciando um período de transição em que paredes,
paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em
formações generalistas, ferramentas inovadoras de comunicação.

Planejamento, marketing, direção, controle, arrecadação
de fundos e as atividades afins, estão diretamente relacionadas aos
conhecimentos, atitudes e habilidades que as pessoas trazem e
desenvolvem ao longo de sua vida pessoal e profissional, neste
contexto a gestão de pessoas torna-se essencial na organização.

Independentemente da atividade em que se dedica uma
organização, a peculiaridade está em dar aos recursos humanos um
tratamento adequado aos propósitos da organização e aos valores que
ela expressa. Por isso, freqüentemente vários autores sustentam a
idéia que o primeiro público a ser considerado por uma organização é o
público interno. Em linhas gerais, uma organização não será capaz de
demonstrar respeito por seus consumidores se não praticar este mesmo
principio internamente, até porque são os recursos humanos da empresa
que possuem contato direto com os públicos externos.

O que vem ajudar o desenvolvimento da área de Gestão Estratégica de
Pessoas é a visão sistemática e holística sobre o processo
organizacional e as pessoas na relação de trabalho, ou seja, ter uma
visão integral.

Ao falarmos em gestão de pessoas em um primeiro momento
lembramos-nos de recrutamento e seleção de pessoas, mas não é só isso,
temos inúmeras atividades que são desenvolvidas como: treinamento e
desenvolvimento de pessoas, cargos e salários, benefícios, questões
trabalhistas, segurança do trabalho, entre outros.

Para haver sucesso dos trabalhos em que a empresa se
desenvolve, deve-se estar bem claros e definidos os objetivos da
gestão estratégica de pessoas. Sendo, certamente um dos objetivos é
ajudar a empresa a realizar seu trabalho com êxito, bem co o
possibilitar competitividade, colaboradores e não simplesmente
funcionários, mas essa relação deve ser recíproca tanto do funcionário
quanto da empresa, assim ambos necessitam de motivação. A motivação é
o que vai garantir qualidade nas ações desenvolvidas, para isso faz
necessário refletir, tanto por parte da empresa quanto ao funcionário
se o serviço desenvolvido é o serviço que lhe agrada, pois o que está
em jogo é a própria felicidade e realização pessoal e não apenas o
emprego ou a função que ocupa.

1.
O setor de recursos humanos pode contribuir muito para o
crescimento de uma empresa de diversas formas, uma delas é
considera-se a responsabilidade em ser técnico e especialista na área
que se propõe, ser profissional naquilo que faz, porem isso não é
tudo, tem que ser humano, ou seja, os valores humanos contribuem
significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como
ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e
incentivar o alcance dos objetivos individuais e da empresa.

O gestor deve ter um espírito critico, uma opinião própria e uma
grande capacidade de flexibilidade, tendo em vista as grandes e rápida
s transformações sociais que ocorre no mundo, como a globalização. O
próprio filosofo Maquiavel faz referencia a este fato, onde segundo o
mesmo, O príncipe, isto é, o governante, o gestor deve ter capacidade
de prever os fatos e encaminhar soluções para que tal fato não ocorra
e se ocorrera solução dever ser rápida se não o fato pode ir
aumentando de tal forma que não haja mais soluções.

Um dos grandes obstáculos para o crescimento corporativo e
conseqüentemente da empresa é a falta de pessoas eficientes, a perda
de entusiasmo, a falta de motivação, que ao meu ver em muitos casos,
pequenas ações do quadro pessoal já seria significativo. Não podemos
esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e não com
instrumentos ou máquinas.

Os funcionários não são apenas técnicos ou recursos, são seres humanos
dotados de uma serie de fatores, inteligência, razão, emoção,
sentimento, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja, de
forma integral, holística. Estes funcionários se visto como parceiros,
assim terão maior produtividade e desenvolvimento, estarão mais
preocupados e envolvidos com as metas, com os resultados, com os
clientes, com a empresa, com o próprio bem estar social, pessoal e dos
demais ao seu redor.

4. CONCLUSÃO

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a
buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o
desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para
o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que
o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento
nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do
capital intelectual.

Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo
modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial que em muitos
casos grandes avanços aconteceram, como por exemplo, a introdução de
novas técnicas orçamentárias, descentralização administrativa de
alguns setores, redução de hierarquias, implementação de instrumentos
de avaliação de desempenho organizacional.

5. REFERENCIAS

CHIAVENATO, IIdalberto. Recursos Humanos: Edição Compacta. São Paulo:
Atlas, 2002.

__. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8º Ed. São
Paulo: Atlas, 2004.

PEIXOTO, Paulo: Gestão estratégica de recursos humanos para a
qualidade e a produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de e André Ofenhejm Mascarenhas
e Flávio Carvalho de Vasconcelos; Gestão do paradoxo: ?Passado versus
Futuro?: uma visão transformacional da gestão de pessoas ? RAE
eletrônica, v.5, n.1, art.2, jan./jun 2006

Excelência é sobretudo uma questão de talento

Idalberto Chiavenato

Para alcançar excelência organizacional, cada pessoa deve ser encarada
como um centro de excelência e cada equipe como um centro de negócios.
Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se chama
alinhamento que permita conduzir à consistência e integração. E dentro
dessa conceituação sistêmica, o resultado não deve constituir apenas a
soma das partes envolvidas. Somar é fácil. O difícil é multiplicar. E
a excelência é sem dúvida uma das decorrências desse emergente
sistêmico que é a sinergia. Algo difícil, complexo, singular,
específico, mutável, instável.

Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excelência é
preciso que ela adquira competências individuais, técnicas e sociais
através de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e
impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada
e motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se
sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indivíduo é
importante por que cada pessoa é em si um universo, um mundo
diferente, um poderoso sistema de aprendizagem e inteligência. Mas é
igualmente importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo
de indivíduos e grupos, cada qual dando a sua parcela de contribuição.
Este é um paradoxo da empresa moderna.

E tudo isso exige alguns cuidados a saber:

- Planejamento da gestão de pessoas no longo prazo para buscar a
experiência, conhecimento e competências necessários a cada ação
futura. Cada administrador deve ser mais do que um simples gestor de
pessoas. A gestão do conhecimento corporativo deve estar presente na
gestão das pessoas, pois afinal quem aprende não é exatamente a
empresa ? que é uma ficção conceitual ou legal ? mas as pessoas que
dela participam, pensam e reflexionam, tomam decisões, agem e avaliam
seus comportamentos em função dos resultados alcançados. Uma das
responsabilidades do gestor de pessoas é contribuir para que o
conhecimento seja devida e rapidamente compartilhado e aplicado pela
sua equipe. Conhecimento sem utilização de nada vale.

- Para obter resultados diferentes são necessárias competências
diferentes e, muitas vezes, pessoas diferentes. Isso implica em fazer
profundas mudanças nos tradicionais programas de recrutamento e
seleção, onboarding, treinamento e desenvolvimento, incentivos e
recompensas, sucessão, para acompanhar e aproveitar as mudanças que
ocorrem no negócio da empresa, no mercado, na tecnologia, na
concorrência, etc. Tudo isso precisa deixar de ser executado
exclusivamente pelo RH e ser estendido a todos os líderes da empresa
e, principalmente com a ativa participação dos principais
interessados: todos os colaboradores da empresa. Sem eles, nada feito.

- Já que os negócios são globais e planetários, o treinamento e a
capacitação precisam tornar as pessoas cidadãs globais e adequadas a
diferentes culturas no cotidiano de trabalho. É preciso que as pessoas
adquiram visão periférica e aprendam com o mundo exterior. Já dissemos
que não se trata apenas de ensinar, mas de aprender. E isso envolve
não apenas tarefas e atividades, mas acima de tudo fazer com que as
pessoas pensem, reflitam, analisem, avaliem, ponderem, critiquem e
façam melhorias que, quase sempre significam mudanças. Em outras
palavras, utilizem seu órgão mais sofisticado: o cérebro. E seu
desdobramento maior: a inteligência. Cada negócio frutifica em função
das inteligências utilizadas.

- É preciso formar líderes de classe mundial, principalmente nas
empresas que mantém operações ao redor do planeta para que conheçam
melhor os mercados externos e saibam aproveitar as oportunidades de
novos negócios. Afinal, administradores também são pessoas como
quaisquer outras, mas com o agravante de precisar liderar, articular e
impulsionar pessoas. O velho padrão de executivo autocrático ainda
existe em muitas empresas que ainda não se deram conta da necessidade
da liderança impulsionadora em todos seus níveis hierárquicos. A
liderança de lideranças é o ponto de início nesta complicada jogada
estratégica. O exemplo deve vir de cima. É lá que estão os modelos de
comportamento a seguir.

- O desafio está em colocar todas as técnicas disponíveis em ação e
suprir toda a cadeia de valor da empresa para fechar o ciclo do
capital humano, que é o seu patrimônio mais valioso e o seu maior
capital de risco. Capital humano se constrói com talentos. E apesar da
recente crise mundial a guerra por talentos continua cada vez mais
intensa assumindo novas formas e caminhos e com targets cada vez mais
precisos. Mas a quantidade de pessoas está cedendo espaço para a
qualidade das pessoas. É o velho pregão de fazer cada vez mais com
cada vez menos. Competências individuais, gerenciais e funcionais
estão sendo cada vez mais valorizadas no mercado, pois são a base das
competências empresariais e constituem além dos produtos e serviços,
métodos e processos e outros ativos fundamentais a sua principal
vantagem competitiva. Lembre-se do velho ditado: quem não tem
competência não se estabelece.

- Convergência é fundamental para obter foco em qualquer negócio. Mas
ela costuma trazer junto o pensamento coletivo e de acomodação. Parece
paradoxal, e é, mas é preciso também sair da caixa e estimular o
pensamento divergente para alcançar imaginação e criatividade e, com
isso, provocar idéias que tragam inovação. A cultura corporativa deve
permitir flexibilidade na maneira como as pessoas pensam e agem, como
elas se relacionam entre si e com o seu trabalho. Criatividade
significa muito mais do que simplesmente quebrar regras vigentes. A
criatividade conceitual ? aquela que gera idéias que mudam conceitos e
práticas ? somente existe e funciona quando as pessoas possuem as
seguintes características:

?Fluência: representa a quantidade ou volume de idéias geradas.
?Flexibilidade: é a capacidade de pensar em várias e diferentes direções.
?Originalidade: é a habilidade de gerar idéias novas, especiais e originais.
?Relevância: é a chave da diferença entre criatividade artística e a
criatividade conceitual. A criatividade conceitual deve ter fluência,
flexibilidade e originalidade, mas deve também identificar e produzir
uma solução relevante e importante para um problema existente. Se não
as pessoas serão apenas criadores artísticos preocupados com meras
formalidades ou perfumarias. Em geral, as empresas se concentram em
criadores artísticos e ignoram os criadores conceituais.
?

Toda essa formidável inteligência coletiva precisa ser devidamente
identificada, localizada, aproveitada e posta em marcha para
proporcionar as mudanças dentro de nossas empresas e ao longo dos
sistemas sociais

Com a Geração Y diminuem as diferenças entre homens e mulheres na liderança

Geração Y

Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney

Mulheres e homens agem de maneira diferente quando lideram equipes.
Para a consultora da Search Recursos Humanos, Lucila Yanaguita, essa
percepção já está ultrapassada e, hoje, os líderes têm seu próprio
estilo para liderar, independentemente do gênero. ?Essa diferença
diminuiu muito?, afirma.
Para ela, poucas características podem ser atribuídas aos homens e às
mulheres, distintamente. ?Os homens tendem a ser mais diretos e não se
preocupam tanto com o conforto dos colaboradores ao fazer um feedback,
por exemplo?, afirma a consultora. ?Já as mulheres tentam amenizar as
situações, por meio de exemplos, e se preocupam mais com o conforto
dos profissionais?, avalia.
Mesmo essas características, no entanto, dependem da própria natureza
dos gestores, de suas características pessoais.

Uma questão de geração
Para a especialista, as diferenças entre homens e mulheres na
liderança não são tão perceptíveis hoje devido à geração. Aqueles que
começam a ocupar cargos de chefia pertencem à geração Y ? o que
impacta na queda das diferenças de estilo, uma vez que tanto homens
como mulheres dessa geração atuam no mercado praticamente de igual
para igual, com foco nas competências.
?De uma maneira geral, essa geração não tem preocupação com hierarquia
e possuem uma tendência de criar um estilo próprio?, afirma Lucilia.
Líderes de gerações anteriores, na avaliação da consultora, têm
características mais marcantes, considerando os gêneros. Segundo ela,
os homens das gerações anteriores são mais dominadores frente aos
subordinados. E as mulheres mais maternais.

Lucila reforça que hoje, embora essas características tenham sido
preservadas em menor grau, as diferenças entre homens e mulheres na
liderança não são tão marcantes.
Competência
Para a consultora da Search, até a avaliação das equipes sobre a
atuação dos seus líderes não leva em consideração o gênero,
principalmente quando a liderança está nas mãos de uma mulher. ?Os
homens aprenderam a respeitar e admirar as mulheres?, acredita Lucila.
Mesmo em uma equipe predominantemente formada por mulheres, na qual,
na avaliação de Lucila, a competitividade é mais forte, essa
diferenciação na liderança não existe mais. ?O que o mercado está
buscando hoje nos líderes é que eles sejam pessoas que inspirem?,
afirma. ?Não basta mais ter apenas o domínio técnico, mas é preciso,
também, saber trabalhar com pessoas?. E isso serve para homens e
mulheres.